Novos paradigmas nas relações de trabalho pós-pandemia

Uma nova perspectiva de construção das relações e valores do trabalho foi apresentada pelo Juiz do Trabalho Gabriel Lopes Coutinho Filho no webinar realizado pelo Sinproquim

A pandemia do novo coronavírus exigiu que as empresas fizessem uma série de adaptações estruturais e funcionais para que continuassem suas atividades em meio a uma crise sem precedentes. Nesse cenário, nasce uma nova perspectiva das relações de trabalho, profissões sendo reinventadas e criadas e novas modalidades de contratação. Portanto, em face de uma retomada gradual que já vem acontecendo na economia.

Nessa esteira, ocorre um relevante questionamento: quais serão os novos paradigmas nas relações de trabalho pós-pandemia? Esse tema foi apresentado no webinar do Sinproquim pelo Juiz do Trabalho Dr. Gabriel Lopes Coutinho Filho e que teve como coordenador e mediador o Diretor-Jurídico do Sinproquim, Dr. Enio Sperling Jaques.

O expositor salientou a declaração de um expert da Universidade de Cambrigde no sentido de que “no futuro haverá trabalho, mas não necessariamente emprego”. Após, fez uma alusão sobre um modelo de trabalho que vem sendo adotado por alguns países que é denominado de “flexisegurança – em que se diminui a proteção do emprego e aumenta-se a proteção social. Na sequência, vaticinou que a forma clássica de emprego irá desaparecer.

Prosseguindo, o Juiz fez referência à Organização Internacional do Trabalho (OIT) que já havia antecipado em 2018 que plataformas digitais e novas relações de trabalho seriam uma realidade sem retorno e que o trabalho digital faria parte do futuro.

Dr. Gabriel destacou que trabalhadores não devem ser erroneamente classificados como autônomos se forem empregados na prática e devem ter uma forma legalmente vinculativa de realizar suas necessidades e seus desejos e serem ouvidos pelos operadores de plataforma, por meio de filiação sindical, negociação coletiva e, em países com tais estruturas há conselhos de trabalho e codeterminação de direitos.

Ele informou que a OIT também estabelece, como critérios adicionais, que as empresas devem adaptar os mecanismos de seguro social para cobrir os trabalhadores em todas as formas de emprego, independentemente do tipo de contrato; utilizar da tecnologia para simplificar o pagamento de contribuições e benefícios, além de instituir e fortalecer meios de proteção social financiados por impostos.

No que tange à Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), há descompasso entre sua concepção filosófica e a realidade moderna na prática. A questão do trabalho em plataformas revela isso; porém, não se deve afastar da necessidade de proteção social ao trabalhador.

Profissões novas e reinventadas

O Palestrante fez uma análise com base no LinkedIn que realizou uma projeção das profissões que mais deverão ser contratadas em 2020, considerando o último trimestre do ano. As sete primeiras são: gestor de mídias sociais; engenheiro de cibersegurança; representante de vendas; especialista em sucesso do cliente; cientista de dados; engenheiro de dados; e especialista em inteligência artificial.

E ressalta mais do que conhecer as novas profissões será indispensável entender as habilidades necessárias para as mesmas. Igualmente, mostrou um dado da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE): em 2030, cerca de 65% dos alunos que hoje cursam o ensino fundamental atuarão em profissões que ainda não existem.

Ainda, explicita que a aludida situação é portadora dos seguintes desafios:

  • aprender a aprender (aquilo que não tem ninguém para ensinar);
  • pensamento crítico;
  • resolução de problemas complexos (intimamente ligada à evolução das ciências); e
  • gestão de pessoas. (as pessoas ainda fazem a diferença nas empresas).

Novas modalidade de contratos de trabalho

A Reforma Trabalhista de 2017 instituiu o contrato de trabalho intermitente, caracterizado pela ausência de jornadas fixas regulares, permitindo que o empregado somente preste serviços quando for solicitado pelo empregador, por determinado número de horas ou dias. Aqui, este tipo de empregado é remunerado de maneira proporcional, somente pelo período trabalhado, além de ter direito a férias e 13º salário proporcionais.

Para Dr. Gabriel, a principal crítica a essa modalidade de vínculo empregatício está na noção de que o trabalhador tem somente um contrato intermitente e, portanto, não consegue tempo suficiente para receber benefícios previdenciários.

Quanto ao trabalho profissional autônomo exclusivo, baseado no art. 442-B da CLT, há um questionamento dessa modalidade de contratação devido a sua semelhança com a relação de vínculo de emprego, previsto no art. 3º da CLT. A “exclusividade do profissional autônomo também era uma das evidências que provavam a relação de emprego e agora não tem mais a força de convencimento dada pela jurisprudência.

Em idêntico contexto, encontra-se a liberação da pejotização, quando é contratado um trabalhador, na condição de prestador de serviços, e nessa forma de contratação estão presentes todos os requisitos da relação de emprego, que são: a subordinação jurídica, a pessoalidade, a habitualidade e a onerosidade. Quanto ao fato da exclusividade nunca foi essencial, porém, sempre foi forte indicativo para a existência relação de emprego.

 O Expositor, também, tratou do contrato trabalho de jornada de trabalho de 12 por 36 horas, uma vez que antes da Reforma Trabalhista só era possível se fosse estabelecido, por meio de negociação coletiva, plasmado em acordo ou convenção coletiva. Após, o advento da nova legislação laboral, facultou-se ao empregador e ao empregado firmarem contrato estipulando a jornada de trabalho 12 por 36 horas, também, por acordo individual escrito. O Dr. Gabriel explicou que a crítica a esse regime de trabalho pode implicar prejuízo à saúde do trabalhador e pode haver dois contratos concomitantes, o que o prejudicaria ainda mais.

Por conseguinte, o Juiz discorreu sobre o regime de tempo parcial de trabalho, normatizado pelo art. 58-A da CLT, em que determina que a duração da carga horária semanal não exceda 30 horas, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração da carga semanal não exceda 26 horas, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas extras semanais.

Um outro ponto que foi reportado pelo palestrante foi a utilização da Inteligência Artificial no âmbito da Justiça e que já existem serviços por meio virtual que predizem decisões judiciais. Da mesma forma, no âmbito das empresas já existem inúmera atividades dos empregados serem substituídas por robôs. Por inteligência artificial entende-se todo o sistema computacional que simula a capacidade humana de raciocinar e resolver problemas, por meio de tomadas de decisão baseadas em análise probabilística. E o principal objetivo da inteligência artificial é a aceleração de processos de aprendizado e otimização de resultados, visando uma maior eficiência.

Nesse contexto, o Diretor Jurídico do Sinproquim, também, manifestou-se no sentido de que atualmente a inteligência artificial está presente de forma sistemática no ambiente de trabalho, via trabalho digital, uma vez que as inovações tecnológicas nas relações de trabalho assumem um papel muito importante, pois já há a denominada subordinação eletrônica e os algoritmos tornar-se-ão os novos chefes dos empregados.

Destarte, o mundo digital do trabalho não necessita ser assustador se forem utilizadas as ferramentas adequadas e com a tecnologia sendo companheira da igualdade. Todavia, é verdade que estamos perante uma revolução digital que precisaremos estar preparados para o futuro.

Dando prosseguimento, o Magistrado Gabriel abordou as Implicações da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD – nas Relações de Trabalho, em que foi demonstrado que a LGPD disciplina a proteção de dados pessoais, com base no respeito à privacidade, liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião, inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem, os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, da dignidade e o exercício da cidadania.

No que concerne a grande implicação legal é que há necessidade do consentimento do empregado e esclarecimento sobre a necessidade para o tratamento de seus dados pessoais, especialmente os dados sensíveis, que são aqueles que podem induzir a discriminação do empegado, assim, deve-se ter cuidado com a recepção de currículos, arquivamento e sua forma de destruição dos dados.

O Dr. Enio lembrou que a LGPD possuiu enormes possibilidades de entrar em vigor no dia 18.09.20, pois nesse dia é o prazo fatal para ocorrer a sanção da mesma pelo Presidente da República, no que se refere a data marcada para início da aplicação de sanções continua ser 01.08.2021.

Outro aspecto ventilado pelo Expositor foi a Importância das Entidades Sindicais dos Empregadores e Trabalhadores pós-pandemia pois precisará ocorrer uma mudança substancial no sentido de mais negociação coletiva e menos conflitos, em razão da conjuntura econômica adversa que empregados e empregadores enfrentarão.

Nesse contexto, o Diretor Jurídico do Sinproquim, alerta que pós-pandemia, também, será enfrentado um debate sobre Reforma Sindical, pois tramita na Câmara dos Deputados o Projeto nº 171/2019 e o mais preocupante que prevê o fim da unicidade sindical.

Por seu turno, foi ventilado que pós-pandemia, surgirá um debate carregado de enorme polêmica que será se a doença covid-19 deverá ser considerada como uma doença ocupacional, por sua vez, o Dr. Gabriel levantou inúmeras teses e asseverou que o reconhecimento do covid-19 como doença ocupacional não é automático e será preciso verificar o nexo causal.

Sob outra ótica, o Diretor Jurídico do Sinproquim, asseverou que o Ministério da Saúde voltou atrás e retirou a doença covid-19 foi a lista de doenças ocupacionais, ou seja, está revogada a norma que classificava o Covid-19 como doença relacionada ao trabalho.

Nessa esteira, o Expositor dissecou o caso se o empregador poderá ser responsabilizado por um acidente ou doença ocorrida com empregado no exercício de suas atividades laborais pelo regime de Teletrabalho, foi pela linha de que é possível, por fatos de ergonomia, porém o empregador deverá instruir o empregado, de maneira expressiva e ostensiva, sobre as precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidente de trabalho e o empregado deve assinar um termo de responsabilidade pelo qual se compromete a seguir as respectivas instruções.

Com efeito, o Diretor Jurídico do Sinproquim registra que a Lei nº 13.467/17, em seu art. 75-E e seu parágrafo único normatizou este assunto, que antes do empregado iniciar a cumprir o seu contrato de Teletrabalho deverá assinar Termo de Responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo seu empregado referente às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Sendo assim, o empregador, com as devidas, provas não será responsabilizado por doença e acidente de trabalho pelo regime de Teletrabalho.

Por derradeiro, o Dr. Enio – Diretor Jurídico do Sinproquim, declarou que os conteúdos apresentados pelo Juiz do Trabalho Dr. Gabriel, neste webinar, serão de enorme valia para o desempenho profissional do dia-a-dia dos participantes deste evento, uma vez que foram substanciais. Ainda, acrescenta que o magno novo paradigma pós-pandemia será construir um novo sindicalismo com mais solidariedade, mais concertação e menos litígios, ou seja, um sindicalismo mais estratégico.

E concluiu com um pensamento de Winston Churchill – “nunca desperdice uma boa crise”. Em verdade está crise provocada pela pandemia do coronavírus trará um novo normal, com todos os seres humanos se transformando em indivíduos melhores.